Proses dan Thread

1. Apa yang dimaksud dengan proses dan thread ?

Proses adalah program dalam eksekusi. Suatu proses adalah lebih dari kode program, dimana kadang kala dikenal sebagai bagian tulisan. Proses juga termasuk aktivitas yang sedang terjadi, sebagaimana digambarkan oleh nilai pada program counter dan isi dari daftar prosesor/ processor’s register. Suatu proses umumnya juga termasuk process stack, yang berisikan data temporer (seperti parameter metoda, address yang kembali, dan variabel lokal) dan sebuah data section, yang berisikan variabel global.

Thread adalah sebuah alur kontrol dari sebuah proses. Suatu proses yang multithreaded mengandung beberapa perbedaan alur kontrol dengan ruang alamat yang sama. Keuntungan dari multithreaded meliputi peningkatan respon dari user, pembagian sumber daya proses, ekonomis, dan kemampuan untuk mengambil keuntungan dari arsitektur multiprosesor. User level thread adalah thread yang tampak oleh programmer dan tidak diketahui oleh kernel. User level thread secara tipikal dikelola oleh sebuah library thread di ruang user. Kernel level thread didukung dan dikelola oleh kernel sistem operasi. Secara umum, user level thread lebih cepat dalam pembuatan dan pengelolaan dari pada kernel thread. Ada tiga perbedaan tipe dari model yang berhubungan dengan user dan kernel thread.

Sumber : http://fazza01.wordpress.com/2009/04/11/tugas-pertemuan-5/

2. Apa perbedaan proses dengan thread ?

Sebuah proses adalah sebuah peristiwa adanya sebuah program yang dapat dieksekusi. Sebagai sebuah eksekusi proses, maka hal tersebut membutuhkan perubahan keadaan. Keadaan dari sebuah proses dapat didefinisikan oleh aktivitas proses tersebut. Suatu proses adalah lebih dari kode program, dimana kadang kala dikenal sebagai bagian tulisan. Proses juga termasuk aktivitas yang sedang terjadi, sebagaimana digambarkan oleh nilai pada program counter dan isi dari daftar prosesor/ processor’s register. Suatu proses umumnya juga termasuk process stack, yang berisikan data temporer (seperti parameter metoda, address yang kembali, dan variabel lokal) dan sebuah data section, yang berisikan variabel global. Setiap proses mungkin menjadi satu dari beberapa state berikut, antara lain: new, ready, running, waiting, atau terminated. Setiap proses direpresentasikan ada sistem operasi berdasarkan proses-control-block (PCB)-nya.

  

Saya tekankan bahwa program itu sendiri bukanlah sebuah proses. Suatu program adalah satu entitas pasif, seperti isi dari sebuah berkas yang disimpan didalam disket, sebagaimana sebuah proses dalam suatu entitas aktif, dengan sebuah program counter yang mengkhususkan pada instruksi selanjutnya untuk dijalankan dan seperangkatsumber daya/resource yang berkenaan dengannya.

Proses memiliki dua karakteristik namun kedua karakteristik dilakukan secara independen oleh sistem operasi :

- Resource ownership (kepemilikan sumber daya)

Proses mempunyai ruang alamat virtual untuk menangani image proses yang didefinisikan dalam PCB.

- Scheduling-execution (penjadwalan-eksekusi)

Mengikuti suatu path eksekusi (trace), ada pergatian dari satu proses ke lainnya Unit dari kepemilikan sumber daya diacu sebagai proses atau taskuatu thread yang salah dapat menganggu thread yang lain didalam proses yang sama,karena thread berbagai pakai ruang memori virtual dan sumber daya lain yang sama.

Thread adalah unit dasar dari penggunaan CPU, thread mengandung Thread ID, program counter, register set, dan stack. Sebuah Thread berbagi code section, data section, dan sumber daya sistem operasi dengan Thread lain yang dimiliki oleh proses yang sama. Thread juga sering disebut lightweight process. Sebuah proses tradisional atau heavyweight process mempunyai thread tunggal yang berfungsi sebagai pengendali. Perbedaan antara proses dengan thread tunggal dengan proses dengan thread yang banyak adalah proses dengan thread yang banyak dapat mengerjakan lebih dari satu tugas pada satu satuan waktu.

Perbedaan proses dan thread?

1.Pembentukan Thread membutuhkan waktu yang lebih sedikit daripada pembentukan process.

2.Membutuhkan waktu yang lebih sedikit untuk menhakhiri Thread daripada process.

3.Lebih mudah dan cepat untuk melakukan switch antar Thread daripada switch antar process.

4.Thread menggunakan secara bersama ruang alamat dari proses yang menciptakannya. Proses memiliki ruang alamat sendiri-sendiri.

5.Thread memiliki akses langsung ke segemen data dari prosesnya. Masing-masing proses memiliki salinan segmen data dari parent process-nya.

6.Thread dapat saling komunikasi dengan thread lain dalam satu process. Antar proses harus menggunakan komunikasi antar proses.

7.Thread hampir tidak memiliki overhead. Proses memiliki overhead.

8.Thread dapat memiliki pengaruh kontrol yang besar terhadap thread lain dalam satu proses. Proses hanya dapat mengendalikan proses anakannya.

9.Perubahan pada thread utama seperti pembatalan atau perubahan prioritas dapat mempengaruhi tingkah laku thread lain dalam satu proses. Perubahan pada parent proses tidak mempengaruhi proses anakan.

Sumber : http://dee-x-cisadane.webs.com/apps/blog/show/19875138-perbedaan-antara-proses-dengan-thread-serta-perbedaan-antara-file-service-file-system-dan-file-server

3. Gambar state proses

Diagram State Proses

Status proses

Terdapat tiga state dasar dalam proses, yaitu running, ready, dan blocked.

Keterangan:

Proses di blok untuk melayani input karena sumber daya yang diminta belum tersedia / meminta layanan I/O sehingga menunggu kejadian muncul.

Penjadwalan mengambil proses lain.

Penjadwalan mengambil proses ini (baru).

Input telah tersedia.

1.   Peralihan Status (State)

Terdapat transisi di antara state-state selama siklus hidup proses, yaitu:

Proses yang baru diciptakan akan segera mempunyai stateReady.

Proses denagan state running →blocked karena sumber daya yang diminta belum tersedia atau meminta layanan perangkat masukan/keluaran sehingga menunggu kejadian muncul. Proses menunggu kejadian alokasi sumber daya atau selesainya layanan perangkat masukan/keluaran (event wait).

Proses denagan state running → ready karena penjadwal memutuskan eksekusi proses lain karena jatah waktu untuk proses tersebut telah habis (time-out).

Proses denagan state blocked → ready saat sumber daya yang diminta/diperlukan telah tersedia atau layanan perangkat masukan/keluaran selesai (event occurs).

Proses denagan state ready →running karena penjadwal memutuskan penggunaan pemroses untuk proses itu karena proses yang saat itu running berubah state(menjadi ready atau blocked) atau telah menyelesaikan sehingga disingkirkan dari sistem Proses menjadi mendapatkan jatah pemroses.

2.   Suspend  dan Resume

Penundaan (suspendsion) adalah operasi penting dan telah diterapkan dengan berbagai cara. Penundaan biasanya berlangsung singkat. Proses yang ditunda (suspended process) tidak berlanjut (resume). Untuk waktu jangka peanjang, sumber daya-sumber daya proses dibebaskan (dilucuti).Keputusan membebaskan sumber daya-sumber daya bergantung sifat masing-masing sumber daya. Memory utama seharusnya segera dibebaskan begitu proses yang ditunda agar memori itu dapat dimanfaatkan proses-proses lain. Perintah pelanjutan kembali terhadap proses adalah perintah untuk menjalankan proses dari titik (instruksi) dimana proses ditunda.

Operasi suspend dan resume penting, sebab :

Jika sistem berfungsi secara buruk dan mungkin gagal maka proses-proses dapat disuspend agar diresume setelah masalah diselesaikan.

Contoh :

Pada proses pencetakan, bila tiba-tiba kerta habis maka proses di tunda (suspend). Setelah kertas dimasukkan kembali, proses pun dapat di lanjutkan kembali (resume).

Pemakai yang ragu/khawatir mengenai hasil suatu proses dapat mensuspend proses (bukan langsung membuang (abort) proses). Saat pemakai yakin proses akan berfungsi secara benar maka dapat me-resume (melanjutkan kembali di instruksi saat di-suspend) proses yang di-suspend.

Sebagai tanggapan terhadap fluktuasi jangka pendek beban sistem, beberapa proses dapat di-suspend dan di-resume saat beban kembali ke tingkat normal.

3.  Diagram State Proses

Diagram State Proses

Diagram State Dasar (3 Proses)

Proses melewati serangkaian state diskrit. Beragam kejadian dapat menyebabkan perubahan state proses. Terdapat 3 state dasar yang dialami proses:

-Running

Pemroses sedang mengeksekusi intruksi proses itu.

-Ready
Proses siap (ready) dieksekusi, tapi pemroses tidak tersedia untuk eksekusi proses ini.

-Blocked
Proses menunggu kejadian untuk melengkapi tugasnya seperti :
a. Menunggu selesainya operasi perangkat masukan/keluaran
b. Menunggu tersedianya memori
c. Menunggu tibanya pesan jawaban

Diagram State Lanjut (5 Proses)

Penundaan (suspension) adalah operasi penting dan telah diterapkan dengan beragam cara.

Penundaan biasanya berlangsung singkat, sering dilakukan sistem untuk memindahkan proses-proses tertentu guna mereduksi beban sistem selama beban puncak.

2 state baru dimasukkan sehingga membentuk diagram 5 state, yaitu

@ Suspendedready
Terjadinya suspen pada proses ready oleh proses lain dan transisi dari proses suspendedblocked

@ Suspendedblocked
Terjadinya transisi suspen setelah proses bloked

Sumber : http://abbasdoel165.blogspot.com/2011/05/rangkuman-mengenai-diagram-state-proses.html

Laporan Pendahuluan linux with c

Kondisi Pada Linux With C

Kondisi pada LINUX adalah perintah atau kondisi atau statement yang digunakan untuk mengubah urutan eksekusi program dari urutan semula atau secara berurutan menjadi urutan sembarang dengan menggunakan:
-if
-if...else
-while..do
-switch...case

Terdapat beberapa statement kondisi yaitu if, if..else.., while do, dan switch..case..berikut sedikit contoh-contoh program tentang kondisi pada Linux with C :

1. Menggunakan statement If
    Tulis codingan sederhana seperti dibawah ini :

     #include <stdio.h>
      int main() {
      float nilai;
      printf ("masukan angka:");
      scanf("%f", &nilai)
      if (nilai>65)
           printf ("\n Anda Lulus!! \n");
     return 0;
     }

Output dari codingan tersebut adalah sebagai berikut:

             Masukan angka : 80
             Anda Lulus!!

Program kondisi pertama kita menggunakan kondisi if, pendeklarasian variable menggunakan float dan nilai adalah sebagai pendeklarasian variable tersebut. Scanf untuk menginput nilai yang dimasukan dan menampilkannya, kondisi yang dimasukkan adalah nilai>65 yaitu apabila kita masukan nilai lebih dari 65 maka dinyatakan atau akan ditampilkan statement nya “Anda Lulus”.

2. Menggunakan statement If...Else...
    Berikut codingan program kondisi menggunakan if..else..
     
        #include <stdio.h>
        int main() {
        int angka;
        printf ("Masukan nilai angka:");
        scanf ("%d", &angka);
        printf ("\n Bilangan %d adalah Bilangan ",angka);
        if (angka%2 == 0)
            printf ("Genap \n");
        else
            printf ("Ganjil \n");
        return 0;
        }

Output tampilan :
              Masukan nilai angka :13
              Bilangan 13 adalah Bilangan Ganjil

Program diatas tersebut adalah menentukan bilangan ganjil atau genap, apabila kita memasukkan angka sembarang maka program akan mengeksekusi apakah bilangan tersebut termasuk kedalam bilangan ganjil atau genap.

3. Menggunakan Switch...Case
    Kondisi ketiga menggunakan switch...case...biasanya digunakan untuk membuat sebuah menu yang akan mengeksekusi pilihan.

Manajemen Konflik

MANAJEMEN KONFLIK

PENDAHULUAN

Organisasi terdiri dari berbagai macam komponen, dan tidak jarang komponen komponen tersebut bersinggungan dan menjadikan suatu konflik diantara organisasi tersebut. contoh kongkritnya adalah ketika organisasi pembela suatu agama yang harus berhadapan dengan organisasi yang menolak adanya organisasi tersebut, karna organisasi tersebut  dianggap anarkis dan tidak mencerminkan sikap seharusnya dari organisasi yang mengatasnamakan agama tersebut.

TEORI

Menurut Nardjana (1994) Konflik adalah akibat situasi dimana keinginan atau kehendak yang berbeda atau berlawanan antara satu dengan yang lain, sehingga salah satu atau keduanya saling terganggu.

Menurut Killman dan Thomas (1978), konflik merupakan kondisi terjadinya ketidakcocokan antar nilai atau tujuan-tujuan yang ingin dicapai, baik yang ada dalam diri individu maupun dalam hubungannya dengan orang lain. Kondisi yang telah dikemukakan tersebut dapat mengganggu bahkan menghambat tercapainya emosi atau stres yang mempengaruhi efisiensi dan produktivitas kerja (Wijono,1993, p.4)

Menurut Wood, Walace, Zeffane, Schermerhorn, Hunt, dan Osborn (1998:580) yang dimaksud dengan konflik (dalam ruang lingkup organisasi) adalah: 

Conflict is a situation which two or more people disagree over issues of organisational substance and/or experience some emotional antagonism with one another.

yang kurang lebih memiliki arti bahwa konflik adalah suatu situasi dimana dua atau banyak orang saling tidak setuju terhadap suatu permasalahan yang menyangkut kepentingan organisasi dan/atau dengan timbulnya perasaan permusuhan satu dengan yang lainnya.

Menurut Stoner Konflik organisasi adalah mencakup ketidaksepakatan soal alokasi sumberdaya yang langka atau peselisihan soal tujuan, status, nilai, persepsi, atau kepribadian. (Wahyudi, 2006:17)

Daniel Webster mendefinisikan konflik sebagai:

1. Persaingan atau pertentangan antara pihak-pihak yang tidak cocok satu sama lain.

2. Keadaan atau perilaku yang bertentangan (Pickering, 2001).

3.1 Ciri Ciri Konflik.

Menurut Wijono( 1993 : 37) Ciri-ciri Konflik adalah :

1. Setidak-tidaknya ada dua pihak secara perseorangan maupun kelompok yang terlibat dalam suatu interaksi yang saling bertentangan.

2. Paling tidak timbul pertentangan antara dua pihak secara perseorangan maupun kelompok dalam mencapai tujuan, memainkan peran dan ambigius atau adanya nilai-nilai atau norma yang saling berlawanan.

3. Munculnya interaksi yang seringkali ditandai oleh gejala-gejala perilaku yang direncanakan untuk saling meniadakan, mengurangi, dan menekan terhadap pihak lain agar dapat memperoleh keuntungan seperti: status, jabatan, tanggung jawab, pemenuhan berbagai macam kebutuhan fisik: sandang- pangan, materi dan kesejahteraan atau tunjangan-tunjangan tertentu: mobil, rumah, bonus, atau pemenuhan kebutuhan sosio-psikologis seperti: rasa aman, kepercayaan diri, kasih, penghargaan dan aktualisasi diri.

4. Munculnya tindakan yang saling berhadap-hadapan sebagai akibat pertentangan yang berlarut-larut.

5. Munculnya ketidakseimbangan akibat dari usaha masing-masing pihak yang terkait dengan kedudukan, status sosial, pangkat, golongan, kewibawaan, kekuasaan, harga diri, prestise dan sebagainya.

3.2 Tahapan-Tahapan Perkembangan kearah terjadinya Konflik.

Tahapan-Tahapan Perkembangan kearah terjadinya Konflik :

1. Konflik masih tersembunyi (laten)

Berbagai macam kondisi emosional yang dirasakan sebagai hal yang biasa dan tidak dipersoalkan sebagai hal yang mengganggu dirinya.

2. Konflik yang mendahului (antecedent condition)

Tahap perubahan dari apa yang dirasakan secara tersembunyi yang belum mengganggu dirinya, kelompok atau organisasi secara keseluruhan, seperti timbulnya tujuan dan nilai yang berbeda, perbedaan peran dan sebagainya.

3. Konflik yang dapat diamati (perceived conflicts) dan konflik yang dapat dirasakan (felt conflict)

Muncul sebagai akibat antecedent condition yang tidak terselesaikan.

4. Konflik terlihat secara terwujud dalam perilaku (manifest behavior)

Upaya untuk mengantisipasi timbulnya konflik dan sebab serta akibat yang ditimbulkannya; individu, kelompok atau organisasi cenderung melakukan berbagai mekanisme pertahanan diri melalui perilaku.

5. Penyelesaian atau tekanan konflik

Pada tahap ini, ada dua tindakan yang perlu diambil terhadap suatu konflik, yaitu penyelesaian konflik dengan berbagai strategi atau sebaliknya malah ditekan.

6. Akibat penyelesaian konflik

Jika konflik diselesaikan dengan efektif dengan strategi yang tepat maka dapat memberikan kepuasan dan dampak positif bagi semua pihak. Sebaliknya bila tidak, maka bisa berdampak negatif terhadap kedua belah pihak sehingga mempengaruhi produkivitas kerja.(Wijono, 1993, 38-41).

3.3 Dampak Konflik.

Konflik dapat berdampak positif dan negatif yang rinciannya adalah sebagai berikut :

1. Dampak Positif Konflik

Menurut Wijono (1993:3), bila upaya penanganan dan pengelolaan konflik karyawan dilakukan secara efisien dan efektif maka dampak positif akan muncul melalui perilaku yang dinampakkan oleh karyawan sebagai sumber daya manusia potensial dengan berbagai akibat seperti:

1. Meningkatnya ketertiban dan kedisiplinan dalam menggunakan waktu bekerja, seperti hampir tidak pernah ada karyawan yang absen tanpa alasan yang jelas, masuk dan pulang kerja tepat pada waktunya, pada waktu jam kerja setiap karyawan menggunakan waktu secara efektif, hasil kerja meningkat baik kuantitas maupun kualitasnya.

2. Meningkatnya hubungan kerjasama yang produktif. Hal ini terlihat dari cara pembagian tugas dan tanggung jawab sesuai dengan analisis pekerjaan masing-masing.

3. Meningkatnya motivasi kerja untuk melakukan kompetisi secara sehat antar pribadi maupun antar kelompok dalam organisasi, seperti terlihat dalam upaya peningkatan prestasi kerja, tanggung jawab, dedikasi, loyalitas, kejujuran, inisiatif dan kreativitas.

4. Semakin berkurangnya tekanan-tekanan, intrik-intrik yang dapat membuat stress bahkan produktivitas kerja semakin meningkat. Hal ini karena karyawan memperoleh perasaan-perasaan aman, kepercayaan diri, penghargaan dalam keberhasilan kerjanya atau bahkan bisa mengembangkan karier dan potensi dirinya secara optimal.

5. Banyaknya karyawan yang dapat mengembangkan kariernya sesuai dengan potensinya melalui pelayanan pendidikan (education), pelatihan (training) dan konseling (counseling) dalam aspek kognitif, afektif dan psikomotorik. Semua ini bisa menjadikan tujuan organisasi tercapai dan produktivitas kerja meningkat akhirnya kesejahteraan karyawan terjamin.

2. Dampak Negatif Konflik

Dampak negatif konflik (Wijono, 1993, p.2), sesungguhnya disebabkan oleh kurang efektif dalam pengelolaannya yaitu ada kecenderungan untuk membiarkan konflik tumbuh subur dan menghindari terjadinya konflik. Akibatnya muncul keadaan-keadaan sebagai berikut:

1. Meningkatkan jumlah absensi karyawan dan seringnya karyawan mangkir pada waktu jam-jam kerja berlangsung seperti misalnya ngobrol berjam-jam sambil mendengarkan sandiwara radio, berjalan mondar-mandir menyibukkan diri, tidur selama pimpinan tidak ada di tempat, pulang lebih awal atau datang terlambat dengan berbagai alasan yang tak jelas.

2. Banyak karyawan yang mengeluh karena sikap atau perilaku teman kerjanya yang dirasakan kurang adil dalam membagi tugas dan tanggung jawab.

Seringnya terjadi perselisihan antar karyawan yang bisa memancing kemarahan, ketersinggungan yang akhirnya dapat mempengaruhi pekerjaan, kondisi psikis dan keluarganya.

3. Banyak karyawan yang sakit-sakitan, sulit untuk konsentrasi dalam pekerjaannya, muncul perasaan-perasaan kurang aman, merasa tertolak oleh teman ataupun atasan, merasa tidak dihargai hasil pekerjaannya, timbul stres yang berkepanjangan yang bisa berakibat sakit tekanan darah tinggi, maag ataupun yang lainnya.

4. Seringnya karyawan melakukan mekanisme pertahanan diri bila memperoleh teguran dari atasan, misalnya mengadakan sabotase terhadap jalannya produksi, dengan cara merusak mesin-mesin atau peralatan kerja, mengadakan provokasi terhadap rekan kerja, membuat intrik-intrik yang merugikan orang lain.

5. Meningkatnya kecenderungan karyawan yang keluar masuk dan ini disebut labor turn-over. Kondisi semacam ini bisa menghambat kelancaran dan kestabilan organisasi secara menyeluruh karena produksi bisa macet, kehilangan karyawan potensial, waktu tersita hanya untuk kegiatan seleksi dan memberikan latihan dan dapat muncul pemborosan dalam cost benefit.

Konflik yang tidak terselesaikan dapat merusak lingkungan kerja sekaligus orang-orang di dalamnya, oleh karena itu konflik harus mendapat perhatian. Jika tidak, maka seorang manajer akan terjebak pada hal-hal seperti:

1. Kehilangan karyawan yang berharga dan memiliki keahlian teknis. Dapat saja mereka mengundurkan diri. Manajer harus menugaskan mereka kembali, dan contoh yang paling buruk adalah karena mungkin Manajer harus memecat mereka.

2. Menahan atau mengubah informasi yang diperlukan rekan-rekan sekerja yang lurus hati agar tetap dapat mencapai prestasi.

3. Keputusan yang lebih buruk yang diambil oleh perseorangan atau tim karena mereka sibuk memusatkan perhatian pada orangnya, bukan pada masalahnya.

4. Kemungkinan sabotase terhadap pekerjaan atau peralatan. Seringkali dimaklumi sebagai faktor “kecelakaan” atau “lupa”. Namun, dapat membuat pengeluaran yang diakibatkan tak terhitung banyaknya.

5. Sabotase terhadap hubungan pribadi dan reputasi anggota tim melalui gosip dan kabar burung. Segera setelah orang tidak memusatkan perhatian pada tujuan perubahan, tetapi pada masalah emosi dan pribadi, maka perhatian mereka akan terus terpusatkan ke sana.

6. Menurunkan moral, semangat, dan motivasi kerja. Seorang karyawan yang jengkel dan merasa ada yang berbuat salah kepadanya tidak lama kemudian dapat meracuni seluruh anggota tim. Bila semangat sudah berkurang, manajer akan sulit sekali mengobarkannya kembali.

7. Masalah yang berkaitan dengan stres. Ada bermacam-macam, mulai dari efisiensi yang berkurang sampai kebiasaan membolos kerja. (Stevenin,2000 : 131-132). 

3.4 Strategi Mengatasi Konflik

Strategi Mengatasi Konflik

Menurut Stevenin (2000, pp.134-135), terdapat lima langkah meraih kedamaian dalam konflik. Apa pun sumber masalahnya, lima langkah berikut ini bersifat mendasar dalam mengatasi kesulitan:

1. Pengenalan
Kesenjangan antara keadaan yang ada diidentifikasi dan bagaimana keadaan yang seharusnya. Satu-satunya yang menjadi perangkap adalah kesalahan dalam mendeteksi (tidak mempedulikan masalah atau menganggap ada masalah padahal sebenarnya tidak ada).

2. Diagnosis
Inilah langkah yang terpenting. Metode yang benar dan telah diuji mengenai siapa, apa, mengapa, dimana, dan bagaimana berhasil dengan sempurna. Pusatkan perhatian pada masalah utama dan bukan pada hal-hal sepele.

3. Menyepakati suatu solusi
Kumpulkanlah masukan mengenai jalan keluar yang memungkinkan dari orang-orang yang terlibat di dalamnya. Saringlah penyelesaian yang tidak dapat diterapkan atau tidak praktis. Jangan sekali-kali menyelesaikan dengan cara yang tidak terlalu baik. Carilah yang terbaik.

4. Pelaksanaan
Ingatlah bahwa akan selalu ada keuntungan dan kerugian. Hati-hati, jangan biarkan pertimbangan ini terlalu mempengaruhi pilihan dan arah kelompok.

5. Evaluasi
Penyelesaian itu sendiri dapat melahirkan serangkaian masalah baru. Jika penyelesaiannya tampak tidak berhasil, kembalilah ke langkah-langkah sebelumnya dan cobalah lagi.

Manajemen Konflik

MANAJEMEN KONFLIK

PENDAHULUAN

Organisasi terdiri dari berbagai macam komponen, dan tidak jarang komponen komponen tersebut bersinggungan dan menjadikan suatu konflik diantara organisasi tersebut. contoh kongkritnya adalah ketika organisasi pembela suatu agama yang harus berhadapan dengan organisasi yang menolak adanya organisasi tersebut, karna organisasi tersebut  dianggap anarkis dan tidak mencerminkan sikap seharusnya dari organisasi yang mengatasnamakan agama tersebut.

TEORI

Menurut Nardjana (1994) Konflik adalah akibat situasi dimana keinginan atau kehendak yang berbeda atau berlawanan antara satu dengan yang lain, sehingga salah satu atau keduanya saling terganggu.

Menurut Killman dan Thomas (1978), konflik merupakan kondisi terjadinya ketidakcocokan antar nilai atau tujuan-tujuan yang ingin dicapai, baik yang ada dalam diri individu maupun dalam hubungannya dengan orang lain. Kondisi yang telah dikemukakan tersebut dapat mengganggu bahkan menghambat tercapainya emosi atau stres yang mempengaruhi efisiensi dan produktivitas kerja (Wijono,1993, p.4)

Menurut Wood, Walace, Zeffane, Schermerhorn, Hunt, dan Osborn (1998:580) yang dimaksud dengan konflik (dalam ruang lingkup organisasi) adalah: 

Conflict is a situation which two or more people disagree over issues of organisational substance and/or experience some emotional antagonism with one another.

yang kurang lebih memiliki arti bahwa konflik adalah suatu situasi dimana dua atau banyak orang saling tidak setuju terhadap suatu permasalahan yang menyangkut kepentingan organisasi dan/atau dengan timbulnya perasaan permusuhan satu dengan yang lainnya.

Menurut Stoner Konflik organisasi adalah mencakup ketidaksepakatan soal alokasi sumberdaya yang langka atau peselisihan soal tujuan, status, nilai, persepsi, atau kepribadian. (Wahyudi, 2006:17)

Daniel Webster mendefinisikan konflik sebagai:

1. Persaingan atau pertentangan antara pihak-pihak yang tidak cocok satu sama lain.

2. Keadaan atau perilaku yang bertentangan (Pickering, 2001).

3.1 Ciri Ciri Konflik.

Menurut Wijono( 1993 : 37) Ciri-ciri Konflik adalah :

1. Setidak-tidaknya ada dua pihak secara perseorangan maupun kelompok yang terlibat dalam suatu interaksi yang saling bertentangan.

2. Paling tidak timbul pertentangan antara dua pihak secara perseorangan maupun kelompok dalam mencapai tujuan, memainkan peran dan ambigius atau adanya nilai-nilai atau norma yang saling berlawanan.

3. Munculnya interaksi yang seringkali ditandai oleh gejala-gejala perilaku yang direncanakan untuk saling meniadakan, mengurangi, dan menekan terhadap pihak lain agar dapat memperoleh keuntungan seperti: status, jabatan, tanggung jawab, pemenuhan berbagai macam kebutuhan fisik: sandang- pangan, materi dan kesejahteraan atau tunjangan-tunjangan tertentu: mobil, rumah, bonus, atau pemenuhan kebutuhan sosio-psikologis seperti: rasa aman, kepercayaan diri, kasih, penghargaan dan aktualisasi diri.

4. Munculnya tindakan yang saling berhadap-hadapan sebagai akibat pertentangan yang berlarut-larut.

5. Munculnya ketidakseimbangan akibat dari usaha masing-masing pihak yang terkait dengan kedudukan, status sosial, pangkat, golongan, kewibawaan, kekuasaan, harga diri, prestise dan sebagainya.

3.2 Tahapan-Tahapan Perkembangan kearah terjadinya Konflik.

Tahapan-Tahapan Perkembangan kearah terjadinya Konflik :

1. Konflik masih tersembunyi (laten)

Berbagai macam kondisi emosional yang dirasakan sebagai hal yang biasa dan tidak dipersoalkan sebagai hal yang mengganggu dirinya.

2. Konflik yang mendahului (antecedent condition)

Tahap perubahan dari apa yang dirasakan secara tersembunyi yang belum mengganggu dirinya, kelompok atau organisasi secara keseluruhan, seperti timbulnya tujuan dan nilai yang berbeda, perbedaan peran dan sebagainya.

3. Konflik yang dapat diamati (perceived conflicts) dan konflik yang dapat dirasakan (felt conflict)

Muncul sebagai akibat antecedent condition yang tidak terselesaikan.

4. Konflik terlihat secara terwujud dalam perilaku (manifest behavior)

Upaya untuk mengantisipasi timbulnya konflik dan sebab serta akibat yang ditimbulkannya; individu, kelompok atau organisasi cenderung melakukan berbagai mekanisme pertahanan diri melalui perilaku.

5. Penyelesaian atau tekanan konflik

Pada tahap ini, ada dua tindakan yang perlu diambil terhadap suatu konflik, yaitu penyelesaian konflik dengan berbagai strategi atau sebaliknya malah ditekan.

6. Akibat penyelesaian konflik

Jika konflik diselesaikan dengan efektif dengan strategi yang tepat maka dapat memberikan kepuasan dan dampak positif bagi semua pihak. Sebaliknya bila tidak, maka bisa berdampak negatif terhadap kedua belah pihak sehingga mempengaruhi produkivitas kerja.(Wijono, 1993, 38-41).

3.3 Dampak Konflik.

Konflik dapat berdampak positif dan negatif yang rinciannya adalah sebagai berikut :

1. Dampak Positif Konflik

Menurut Wijono (1993:3), bila upaya penanganan dan pengelolaan konflik karyawan dilakukan secara efisien dan efektif maka dampak positif akan muncul melalui perilaku yang dinampakkan oleh karyawan sebagai sumber daya manusia potensial dengan berbagai akibat seperti:

1. Meningkatnya ketertiban dan kedisiplinan dalam menggunakan waktu bekerja, seperti hampir tidak pernah ada karyawan yang absen tanpa alasan yang jelas, masuk dan pulang kerja tepat pada waktunya, pada waktu jam kerja setiap karyawan menggunakan waktu secara efektif, hasil kerja meningkat baik kuantitas maupun kualitasnya.

2. Meningkatnya hubungan kerjasama yang produktif. Hal ini terlihat dari cara pembagian tugas dan tanggung jawab sesuai dengan analisis pekerjaan masing-masing.

3. Meningkatnya motivasi kerja untuk melakukan kompetisi secara sehat antar pribadi maupun antar kelompok dalam organisasi, seperti terlihat dalam upaya peningkatan prestasi kerja, tanggung jawab, dedikasi, loyalitas, kejujuran, inisiatif dan kreativitas.

4. Semakin berkurangnya tekanan-tekanan, intrik-intrik yang dapat membuat stress bahkan produktivitas kerja semakin meningkat. Hal ini karena karyawan memperoleh perasaan-perasaan aman, kepercayaan diri, penghargaan dalam keberhasilan kerjanya atau bahkan bisa mengembangkan karier dan potensi dirinya secara optimal.

5. Banyaknya karyawan yang dapat mengembangkan kariernya sesuai dengan potensinya melalui pelayanan pendidikan (education), pelatihan (training) dan konseling (counseling) dalam aspek kognitif, afektif dan psikomotorik. Semua ini bisa menjadikan tujuan organisasi tercapai dan produktivitas kerja meningkat akhirnya kesejahteraan karyawan terjamin.

2. Dampak Negatif Konflik

Dampak negatif konflik (Wijono, 1993, p.2), sesungguhnya disebabkan oleh kurang efektif dalam pengelolaannya yaitu ada kecenderungan untuk membiarkan konflik tumbuh subur dan menghindari terjadinya konflik. Akibatnya muncul keadaan-keadaan sebagai berikut:

1. Meningkatkan jumlah absensi karyawan dan seringnya karyawan mangkir pada waktu jam-jam kerja berlangsung seperti misalnya ngobrol berjam-jam sambil mendengarkan sandiwara radio, berjalan mondar-mandir menyibukkan diri, tidur selama pimpinan tidak ada di tempat, pulang lebih awal atau datang terlambat dengan berbagai alasan yang tak jelas.

2. Banyak karyawan yang mengeluh karena sikap atau perilaku teman kerjanya yang dirasakan kurang adil dalam membagi tugas dan tanggung jawab.

Seringnya terjadi perselisihan antar karyawan yang bisa memancing kemarahan, ketersinggungan yang akhirnya dapat mempengaruhi pekerjaan, kondisi psikis dan keluarganya.

3. Banyak karyawan yang sakit-sakitan, sulit untuk konsentrasi dalam pekerjaannya, muncul perasaan-perasaan kurang aman, merasa tertolak oleh teman ataupun atasan, merasa tidak dihargai hasil pekerjaannya, timbul stres yang berkepanjangan yang bisa berakibat sakit tekanan darah tinggi, maag ataupun yang lainnya.

4. Seringnya karyawan melakukan mekanisme pertahanan diri bila memperoleh teguran dari atasan, misalnya mengadakan sabotase terhadap jalannya produksi, dengan cara merusak mesin-mesin atau peralatan kerja, mengadakan provokasi terhadap rekan kerja, membuat intrik-intrik yang merugikan orang lain.

5. Meningkatnya kecenderungan karyawan yang keluar masuk dan ini disebut labor turn-over. Kondisi semacam ini bisa menghambat kelancaran dan kestabilan organisasi secara menyeluruh karena produksi bisa macet, kehilangan karyawan potensial, waktu tersita hanya untuk kegiatan seleksi dan memberikan latihan dan dapat muncul pemborosan dalam cost benefit.

Konflik yang tidak terselesaikan dapat merusak lingkungan kerja sekaligus orang-orang di dalamnya, oleh karena itu konflik harus mendapat perhatian. Jika tidak, maka seorang manajer akan terjebak pada hal-hal seperti:

1. Kehilangan karyawan yang berharga dan memiliki keahlian teknis. Dapat saja mereka mengundurkan diri. Manajer harus menugaskan mereka kembali, dan contoh yang paling buruk adalah karena mungkin Manajer harus memecat mereka.

2. Menahan atau mengubah informasi yang diperlukan rekan-rekan sekerja yang lurus hati agar tetap dapat mencapai prestasi.

3. Keputusan yang lebih buruk yang diambil oleh perseorangan atau tim karena mereka sibuk memusatkan perhatian pada orangnya, bukan pada masalahnya.

4. Kemungkinan sabotase terhadap pekerjaan atau peralatan. Seringkali dimaklumi sebagai faktor “kecelakaan” atau “lupa”. Namun, dapat membuat pengeluaran yang diakibatkan tak terhitung banyaknya.

5. Sabotase terhadap hubungan pribadi dan reputasi anggota tim melalui gosip dan kabar burung. Segera setelah orang tidak memusatkan perhatian pada tujuan perubahan, tetapi pada masalah emosi dan pribadi, maka perhatian mereka akan terus terpusatkan ke sana.

6. Menurunkan moral, semangat, dan motivasi kerja. Seorang karyawan yang jengkel dan merasa ada yang berbuat salah kepadanya tidak lama kemudian dapat meracuni seluruh anggota tim. Bila semangat sudah berkurang, manajer akan sulit sekali mengobarkannya kembali.

7. Masalah yang berkaitan dengan stres. Ada bermacam-macam, mulai dari efisiensi yang berkurang sampai kebiasaan membolos kerja. (Stevenin,2000 : 131-132). 

3.4 Strategi Mengatasi Konflik

Strategi Mengatasi Konflik

Menurut Stevenin (2000, pp.134-135), terdapat lima langkah meraih kedamaian dalam konflik. Apa pun sumber masalahnya, lima langkah berikut ini bersifat mendasar dalam mengatasi kesulitan:

1. Pengenalan
Kesenjangan antara keadaan yang ada diidentifikasi dan bagaimana keadaan yang seharusnya. Satu-satunya yang menjadi perangkap adalah kesalahan dalam mendeteksi (tidak mempedulikan masalah atau menganggap ada masalah padahal sebenarnya tidak ada).

2. Diagnosis
Inilah langkah yang terpenting. Metode yang benar dan telah diuji mengenai siapa, apa, mengapa, dimana, dan bagaimana berhasil dengan sempurna. Pusatkan perhatian pada masalah utama dan bukan pada hal-hal sepele.

3. Menyepakati suatu solusi
Kumpulkanlah masukan mengenai jalan keluar yang memungkinkan dari orang-orang yang terlibat di dalamnya. Saringlah penyelesaian yang tidak dapat diterapkan atau tidak praktis. Jangan sekali-kali menyelesaikan dengan cara yang tidak terlalu baik. Carilah yang terbaik.

4. Pelaksanaan
Ingatlah bahwa akan selalu ada keuntungan dan kerugian. Hati-hati, jangan biarkan pertimbangan ini terlalu mempengaruhi pilihan dan arah kelompok.

5. Evaluasi
Penyelesaian itu sendiri dapat melahirkan serangkaian masalah baru. Jika penyelesaiannya tampak tidak berhasil, kembalilah ke langkah-langkah sebelumnya dan cobalah lagi.

Organisasi Non Profit

Tugas Teori Organisasi Umum 1

Organisasi non Profit

1. PENDAHULUAN

            Apa yang itu organisasi ? Kalau menurut pendapat saya Kata Organisasi ialah sekumpulan orang yang bekerjasama untuk mencapai tujuan tertentu secara efektif dan efisien. Tapi pendapat lain muncul yaitu Kata Organisasi dapat juga diartikan sebagai  kumpulan orang-orang yang mempunyai tujuan yang sama serta mempunyai struktur, anggaran dasar dan anggaran rumah tangga. Apakah anda pernah terlibat dalam organisasi? Dalam lingkungan pasti ada organisasi karena organisasi itu penting agar kegiatan bisa terstruktur dengan baik . bayangkan bila dilingkungan anda tidak ada organisasi pasti bisa berdampak negatif ataupun bila ada kegiatan tidak dapat berjalan dengan semestinya . bila di lingkungan tempat tinggal ada Rukun Tetangga (RT), Rukun warga (RW) dan tingkatan yang lebih tinggi lainnya . disekolah juga banyak terdapat Organisasi seperti OSIS, Extrakulikuler juga harus memiliki Organisasi untuk memanajemen kegiatan yang akan diadakannya . Di universitas pun juga ada, seperti di Universitas Gunadarma ada BEM FIKTI,HMM FTI, BEM FTSP dan lainnya .

setiap organisasi harus memiliki tiga unsur dasar, yaitu :

a.       Orang-orang (sekumpulan orang),

b.       Kerjasama,

c.       Tujuan yang ingin dicapai,

pada saat ini saya akan memilih pembahasan tentang Organisasi Non profit . apa sih arti dari Organisasi Non Profit ? Organisasi apa saja yang termasuk kedalam golongan Organisasi non profit ? berikut ini adalah kutipan yang sudah saya ringkas dari wikipedia yang menjelaskan tentang Organisasi Non Profit .

Organisasi nirlaba atau organisasi non profit adalah suatu organisasi yang bersasaran pokok untuk mendukung suatu isu atau perihal di dalam menarik perhatian publik untuk suatu tujuan yang tidak komersil, tanpa ada perhatian terhadap hal-hal yang bersifat mencari laba (moneter). Organisasi nirlaba meliputi gereja, sekolah negeri, derma publik, rumah sakit dan klinik publik, organisasi politis, bantuan masyarakat dalam hal perundang-undangan, organisasi jasa sukarelawan, serikat buruh, asosiasi profesional, institut riset, museum, dan beberapa para petugas pemerintah.

Perbedaan organisasi nirlaba dengan organisasi laba

Organisasi nirlaba:

-kepemilikan tidak jelas (anggota, klien, atau donatur)

-membutuhkannya sebagai sumber pendanaan

-tanggung jawab/jabatannya tidak jelas

Organisasi laba:

-kepemilikan jelas

-telah memiliki sumber pendanaan yang jelas, yakni dari keuntungan usahanya

-tanggung jawab/jabatanya jelas.

            Apakah anda pernah berfikir apakah organisasi nirlaba, yang mana mereka tidak mengambil keuntungan dari apapun, akan dikenakan pajak? Sebenarnya badan sosial bukan bergerak untuk mencari laba, sehingga pendapatannya diklasifikasikan atas pendapatan yang obyek pajak dan bukan obyek pajak. Namun di banyak negara, organisasi nirlaba boleh melamar status sebagai bebas pajak, sehingga dengan demikian mereka akan terbebas dari pajak penghasilan dan jenis pajak lainnya.

Manfaat Organisasi

1.      Mempermudah pencapaian tujuan. Keberadaan organisasi yang terstruktur dengan baik dapat mempermudah tercapainya tujuan bersama.

2.      Mengubah pola hidup masyarakat. Maksudnya adalah jika dalam masyarakat terdapat organisasi yang mengumandangkan untuk Go Green, maka masyarakat akan mempunyai pola hidup yang menunjukkan kecintaannya pada bumi.

3.      Membuka lapangan kerja. Organisasi yang  berbasis profit dapat membuka lapangan pekerjaan baru bagi masyarakat. Tapi tidak hanya organisasi profit saja yang bisa membuka lapangan pekerjaan. Organisasi non-profit yang berbasis keterampilan dapat menambah skill anggotanya, misalnya adalah perkumpulan fotografer

            Setelah mengenal apa itu organisasi dan apa itu organisasi non profit, dalam tugas kali ini saya akan membahas contoh jenis organisasi non profit yaitu tentang PMI yang bergerak dalam bidang Sosial Kmeanusiaan .

2. TEORI

            Seperti yang sudah dijelaskan dalam pendahuluan diatas PMI dalam bidang sosial kemanusiaan masuk dalam jenis organisasi non profit karena tujuan PMI bukanlah mencari keuntungan sebanyak-banyaknya akan tetapi untuk mendukung interaksi sosial untuk saling peduli .

Palang Merah Indonesia (PMI) adalah sebuah organisasi perhimpunan nasional di Indonesia yang bergerak dalam bidang sosial kemanusiaan. PMI selalu berpegang teguh pada tujuh prinsip dasar Gerakan Internasional Palang Merah dan Bulan sabit merah yaitu kemanusiaan, kesamaan, kesukarelaan, kemandirian, kesatuan, kenetralan, dan kesemestaan. Sampai saat ini PMI telah berada di 33 PMI Daerah (tingkat provinsi) dan sekitar 408 PMI Cabang (tingkat kota/kabupaten) di seluruh indonesia

Palang Merah Indonesia tidak berpihak pada golongan politik, ras, suku ataupun agama tertentu. Palang Merah Indonesia dalam pelaksanaannya juga tidak melakukan pembedaan tetapi mengutamakan objek korban yang paling membutuhkan pertolongan segera untuk keselamatan jiwanya.

Berdirinya Palang Merah di Indonesia sebetulnya sudah dimulai sebelum Perang Dunia II, tepatnya 12 Oktober 1873.Pemerintah Kolonial Belanda mendirikan Palang Merah di Indonesia dengan nama Nederlandsche Roode Kruis Afdeeling Indië (NERKAI) yang kemudian dibubarkan pada saat pendudukan Jepang.

Perjuangan mendirikan Palang Merah Indonesia (PMI) diawali 1932. Kegiatan tersebut dipelopori Dr. R. C. L. Senduk dan Dr. Bahder Djohan dengan membuat rancangan pembentukan PMI. Rancangan tersebut mendapat dukungan luas terutama dari kalangan terpelajar Indonesia, dan diajukan ke dalam Sidang Konferensi Narkai pada 1940, akan tetapi ditolak mentah-mentah.

Rancangan tersebut disimpan menunggu saat yang tepat. Seperti tak kenal menyerah pada saat pendudukan Jepang mereka kembali mencoba untuk membentuk Badan Palang Merah Nasional, namun sekali lagi upaya itu mendapat halangan dari Pemerintah Tentara Jepang sehingga untuk yang kedua kalinya rancangan tersebut kembali disimpan.

Proses pembentukan PMI dimulai 3 September 1945 saat itu Presiden Soekarno memerintahkan Dr. Boentaran (Menkes RI Kabinet I) agar membentuk suatu badan Palang Merah Nasional.

Dibantu panitia lima orang yang terdiri dari Dr. R. Mochtar sebagai Ketua, Dr. Bahder Djohan sebagai Penulis dan tiga anggota panitia yaitu Dr. R. M. Djoehana Wiradikarta, Dr. Marzuki, Dr. Sitanala, Dr Boentaran mempersiapkan terbentuknya Palang Merah Indonesia. Tepat sebulan setelah kemerdekaan RI, 17 September 1945, PMI terbentuk. Peristiwa bersejarah tersebut hingga saat ini dikenal sebagai Hari PMI.

Peran PMI adalah membantu pemerintah di bidang sosial kemanusiaan, terutama tugas kepalangmerahan sebagaimana dipersyaratkan dalam ketentuan Konvensi-Konvensi Jenewa 1949 yang telah diratifikasi oleh pemerintah Republik Indonesia pada tahun 1958 melalui UU No 59.

Sebagai perhimpunan nasional yang sah, PMI berdiri berdasarkan Keputusan Presiden No 25 tahun 1950 dan dikukuhkan kegiatannya sebagai satu-satunya organisasi perhimpunan nasional yang menjalankan tugas kepalangmerahan melalui Keputusan Presiden No 246 tahun 1963. Dalam berbagai kegiatan PMI komitmen terhadap kemanusiaan seperti Strategi 2010 berisi tentang memperbaiki hajat hidup masyarakat rentan melalui promosi prinsip nilai kemanusiaan, penanggulangan bencana, kesiapsiagaan penanggulangan bencana, kesehatan dan perawatan di masyarakat, Deklarasi Hanoi (United for Action) berisi penanganan program pada isu-isu penanggulangan bencana, penanggulangan wabah penyakit, remaja dan manula, kemitraan dengan pemerintah, organisasi dan manajemen kapasitas sumber daya serta humas dan promosi, maupun Plan of Action merupakan keputusan dari Konferensi Palang Merah dan Bulan Sabit Merah ke-27 di Jenewa Swiss tahun 1999. Dalam konferensi tersebut Pemerintah Indonesia dan PMI sebagai peserta menyatakan ikrar di bidang kemanusiaan.

Hal ini sangat sejalan dengan tugas pokok PMI adalah membantu pemerintah Indonesia di bidang sosial kemanusiaan terutama tugas-tugas kepalangmerahan yang meliputi: Kesiapsiagaan Bantuan dan Penanggulangan Bencana, Pelatihan Pertolongan Pertama untuk Sukarelawan, Pelayanan Kesehatan dan Kesejahteraan Masyarakat, Pelayanan Transfusi Darah. Kinerja PMI dibidang kemanusiaan dan kerelawanan mulai dari tahun 1945 sampai dengan saat ini .

            Guna mengantisipasi berbagai kemungkinan yang terjadi pada saat-saat yang akan datang saat ini PMI tengah mengembangkan Program Community Based Disarter Preparedness(Kesiapsiagaan Bencana Berbasis Masyarakat). Program ini dimaksudkan mendorong pemberdayaan kapasitas masyarakat untuk menyiagakan dalam mencegah serta mengurangi dampak dan risiko bencana yang terjadi di lingkungannya. Hal ini sangat penting karena masyarakat sebagai pihak yang secara langsung terkena dampak bila terjadi bencana.

Selain itu di Palang Merah Indonesia juga marak di selenggarakan pelatihan untuk Pertolongan Pertama Berbasis Masyarakat (Community Based First Aid/ CBFA)

Pada dasarnya seluruh gerakan kepalangmerahan haruslah berbasis masyarakat, ujung tombak gerakan kepalangmerahan adalah unsur unsur kesukarelaan seperti Korps Sukarela atau KSR maupun Tenaga Sukarela atau TSR dan juga Palang Merah Remaja atau PMR dan seluruh unsur ini selalu berbasis pada anggota masyarakat sesuai salah satu prinsip kepalangmerahan yaitu kesemestaan .

7 Prinsip Dasar Gerakan Palang Merah Internasional dan Bulan Sabit Merah Internasional

1.     Kemanusiaan (humanity)

2.     Kesamaan (impartiality)

3.     Kenetralan (neutrality)

4.     Kemandirian (independence)

5.     Kesukarelaan (voluntary service)

6.     Kesatuan (unity)

7.     Kesemestaan (universality)

TUJUAN PMI
Meringankan penderitaan sesame apapun sebabnya, yang tidak membedakan golongan, bangsa, kulit, jenis kelamin, agama dan kepercayaan terhadap Tuhan Yang Maha Esa.

3. PEMBAHASAN

Dari penjabaran teori diatas pasti kita sudah mempunyai gambaran seperti apakah PMI itu . PMI adalah organisasi non profit yang berkecimpung di dalam layana sosial kemanusiaan . PMI sudah banyak membantu untuk masyarakat yang membutuhkan . saya ambil contoh tragedi meletusnya gunung merapi . pada kejadian itu PMI turun tangan untuk membantu korban bencana alam tersebut . mulai dari mengevakusasi korban yang sudah meninggal dan menolong korban yang masih hidup dengan kondisi luka ringan maupun luka berat . PMI menyiapkan bantuan logistik, tempat tinggal sementara dan bantuan pengobatan yang diperlukan para korban. Walaupun PMI dibantu para relawan lainnya tapi PMI cukup membawa andil besar pada bencana itu . anggota PMI tidak mengharapkan keuntungan karena mereka membantu dengan keikhlasannya membantu sesama . dan masih banyak lagi kegiatan PMI yang sangat membantu masyarakat seperti transfusi darah, kegiatan donor darah dan lainnya .

            Akan tetapi banyak hal yang masih harus diperhatikan dalam organisasi non profit ini. Biasanya organisasi ini memerlukan suntikan dana dari luar untuk mendukung layanan Sosial kemanusiaan ini. akan tetapi PMI tetap memerlukan dana dari luar pemerintah atau bisa juga memerlukan bantuan dari masyarakat luar yang berniat untuk membantu sesamanya seperti donor darah, dan lainnya.

            Saya sendiri salut kepada orang-orang yang mengabdikan diri dalam PMI karena dapat menolong sesama, PMI dari tahun ke tahun semakin berkembang dengan jaringan donasi yang sudah meluas di seluruh Indonesia khususnya .di berbagai daerah juga sudah tersebar pusat – pusat kantor PMI yang ditujukan untuk pemerataan pelayanan . selain itu, banyaknya kegiatan donor darah di tiap perkantoran , lembaga , sekolah , komunitas dan lainnya dengan didorong antusias masyarakat yang mendukung terhadap kegiatan ini .

           

            Kepemimpinan PMI juga sangatlah berperan penting, untuk mencari donatur, relawan yang tidak tetap. Hal ini memang tidaklah segampang yang dipikirkan. PMI bersifat sukarela bagi siapa saja yang ingin menyumbangkan darah untuk orang yang sangat membutuhkan. Relawan PMI hampir dari seluruh tingkatan, dari SD , SMP , SMA , PT , dan seluruh lapisan masyarak bisa menjadi relawan, sering ada selembaran peringatan untuk sumbangan dana PMI tanpa menuliskan nominal uangnya atau seikhlasnya, biasanya digunakan buat sumbangan dana ke kas PMI. Bukan hanya donor darah saja, bantuan sukarela berupa rupiah itu juga dapat membantu PMI. Yah, mungkin dananya itu digunakan untuk pembangunan gedung PMI di wilayah masing-masing. Biasanya, dana terbesar yang didapatkan PMI itu berupa acara sosial yang disponsori oleh stasiun televisi swasta,  surat kabar, dan sebagainya.  Bagaimana organisasi PMI ini berjalan itu, berdasarkan kepedulian dari masyarakat juga. Untuk ikut serta membantu sesama dengan sukarela tanpa ada paksaan dan imbalan apapun.

Referensi :

id.wikipedia.org/wiki/Organisasi_nirlaba

http://id.wikipedia.org/wiki/Palang_Merah_Indonesia